Ein Medienbericht des Bayerischen Rundfunks unter Berufung auf das Ministerium nennt Anfang 2027 als geplanten Zeitpunkt für das nationale Umsetzungsgesetz. Berichtspflichten und individuelle Auskunftsansprüche sollen nach diesem Fahrplan erstmals im Juni 2028 fällig werden.

Maßgeblich bleibt zunächst die bestehende Rechtslage nach Art. 157 AEUV, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Entgelttransparenzgesetz. Bereits heute gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Unternehmen müssen Entgeltunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten sachlich, objektiv und geschlechtsneutral erklären können.

Die arbeitsrechtlichen Bewertungen von Grant Thornton und Noerr markieren den Rahmen der Übergangsphase. Grant Thornton betont, dass EU-Richtlinien im Privatrechtsverhältnis grundsätzlich keine automatische unmittelbare Wirkung entfalten. Für private Arbeitgeber entsteht deshalb allein durch den Ablauf der Umsetzungsfrist kein vollständiger Systemwechsel. Noerr weist darauf hin, dass der Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV bereits gilt und bestehendes deutsches Recht im Licht der Richtlinie ausgelegt werden kann. Die formellen neuen Pflichten kommen erst mit dem Umsetzungsgesetz; der Rechtfertigungsdruck bei Entgeltunterschieden steigt schon vorher.

Impulse setzt auch die Rechtsprechung. So hat das Bundesarbeitsgericht den Paarvergleich gestärkt (Az.: 8 AZR 300/24). Schon der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts kann eine Vermutung für eine Entgeltbenachteiligung begründen, sofern gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Arbeitgeber geraten damit schneller in die Situation, Vergütungsunterschiede substantiiert erklären und belegen zu müssen.

Im Fokus stehen daher vor allem transparente Vergütungssysteme. Unternehmen sollten prüfen, ob Stellenprofile aktuell sind, ob Vergleichsgruppen gebildet werden können und ob Entgeltbestandteile wie Zulagen, Boni, Sonderzahlungen und historisch gewachsene Gehaltsunterschiede objektiv begründbar sind. Auch tarifgebundene Unternehmen bleiben gefordert, da Tarifverträge zwar eine wichtige Grundlage bieten, individuelle Vergütungsbestandteile und tatsächliche Tätigkeiten aber gesondert betrachtet werden müssen.

Hinzu kommt der Blick auf Recruiting und interne Kommunikation. Die EU-Richtlinie sieht mehr Transparenz gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern vor, zum Beispiel beim Einstiegsentgelt und bei Gehaltsspannen. Auch Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden künftig kritisch zu bewerten sein. HR, Recruiter und Führungskräfte sollten deshalb frühzeitig auf transparente Gehaltsgespräche und eine konsistente Dokumentation von Vergütungsentscheidungen vorbereitet werden.

Zeitschrift für Corporate Governance Unternehmen professionell führen und überwachen Hohe Stakeholder-Erwartungen an unternehmerische Transparenz und klare Kommunikation, aber auch die gestiegene gesellschaftliche Sensibilität für gute und regelkonforme Unternehmenssteuerung nehmen Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien in die Pflicht. Auch Sanktions- und Haftungsrisiken müssen Sie mit Weitsicht und geeigneten Instrumenten begegnen, im Großkonzern genauso wie im Mittelstand. Anforderungen umsetzen, professionell entscheiden Die ZCG informiert Sie alle zwei Monate über neueste Entwicklungen. So bleiben Sie auf dem Laufenden, um die Standards guter Unternehmensführung zu erfüllen, eine effektive Aufsicht auszuüben und souverän zu diesem Thema zu beraten. Aktuelle regulatorische Anforderungen zur Corporate Governance begleitet die ZCG kompetent und ausgewogen. Corporate Governance-Experten berichten in den Rubriken Management, Recht, Prüfung und Rechnungslegung aus Unternehmenspraxis und Forschung: mit klarem Blick auf unternehmerische und persönliche Risiken und die immer anspruchsvolleren Qualifikationsanforderungen.