Den Entwurf für das Zweite Führungspositionengesetz (FüPoG II) haben die Bundesministerien für Familie (BMFSFJ) und Justiz (BMJV) erarbeitet. „Er entwickelt das 2015 in Kraft getretene FüPoG weiter, verbessert seine Wirksamkeit und schließt Lücken“, teilen die Ministerien mit.

Eine zentrale Neuerung ist ein Mindestanteil von Frauen für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern in großen deutschen Unternehmen. „Bei der bereits eingeführten Quote für die Aufsichtsräte haben wir gesehen: Diese Regelungen wirken – und zwar nachhaltig“, sagte Bundesjustizministerin Christine Lambrecht (SPD). Sie veränderten nicht nur die Zusammensetzung der Führungsgremien, sondern wirkten sich auf die gesamte Unternehmenskultur aus. Bundesfamilienministerin Franziska Giffey betont: „Wir haben über Jahre hinweggesehen: Freiwillig tut sich sehr wenig und es geht sehr langsam. Die neuen Regelungen schaffen mehr Verbindlichkeit und der öffentliche Dienst geht mit gutem Beispiel voran.“

Das sind die wichtigsten Punkte im FüPoG II:

• In Vorständen von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit in der Regel mehr als 2.000 Beschäftigten, die mehr als drei Mitglieder haben, muss mindestens ein Mitglied eine Frau und ein Mitglied ein Mann sein. Davon werden rund 70 Unternehmen, von denen rund 30 aktuell keine Frau im Vorstand haben, betroffen sein.

• Unternehmen werden in Zukunft begründen und darüber berichten müssen, warum sie sich das Ziel setzen, null Frauen in den Vorstand zu berufen. Unternehmen, die keine Zielgröße festlegen oder keine Begründung für die Zielgröße Null angeben, können künftig effektiver sanktioniert werden.

• Die feste Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent in den Aufsichtsräten wird auf Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes ausgeweitet. Das sind unter anderen die Deutsche Bahn, die Bundesdruckerei und die Deutsche Flugsicherung. Für die rund 90 Unternehmen wird außerdem eine Mindestbeteiligung von einer Frau in Vorständen, die mehr als zwei Mitglieder haben, eingeführt.

• Auch in Körperschaften des öffentlichen Rechts wie den Krankenkassen und bei Renten- und Unfallversicherungsträgern sowie bei der Bundesagentur für Arbeit wird eine Mindestbeteiligung von einer Frau in mehrköpfigen Vorständen eingeführt. Das Mindestbeteiligungsgebot wird künftig für rund 155 Sozialversicherungsträger gelten.

• Der Bund setzt sich auch das Ziel, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen im Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes bis Ende 2025 zu erreichen.

• Mehr Gleichstellung wird auch die Ausweitung der Vorgaben des Bundesgremienbesetzungsgesetzes erreichen. Künftig fallen bereits Gremien mit nur zwei Mitgliedern vom Bund darunter - wie beispielsweise der Aufsichtsrat der DB Cargo oder der Aufsichtsrat der Flughafen Berlin-Brandenburg GmbH - und rund 107 weitere Gremien des Bundes sind künftig adäquat mit Frauen zu besetzen.

Den Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 6.1.2021 finden Sie hier.

Als Beleg für den Handlungsbedarf listen BMFSFJ und BMJV folgende Punkte aus der Evaluierung des FüPoG und Zahlen aus aktuellen Studien:

• Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten der rund 190 von Frauen in den Aufsichtsrat e.V. (FidAR) untersuchten börsennotierten Unternehmen ist auf 32,7 Prozent gestiegen.

• Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der rund 103 Unternehmen mit fester Mindestquote ist auf 35,4 Prozent gestiegen.

• Die 83 nicht der festen Mindestquote unterliegenden Unternehmen haben einen Frauenanteil im Aufsichtsrat von 24,4 Prozent, bleiben aber weiter deutlich unterhalb von 30 Prozent.

• In den Vorständen liegt der Frauenanteil bei den Quotenunternehmen bei 12,7 Prozent, bei den Nicht-Quotenunternehmen bei 10,5 Prozent. (Quelle: WoB-Index 185 2020)

• 70 Prozent der Unternehmen, die sich Zielgrößen für den Vorstand setzten, melden derzeit eine Zielgröße Null.

(ESV/fab)

Systematisches Human Resource Management Autor: Prof. Dr. Heinz K. Stahl Herausgeber der Reihe: Prof. Dr. Hans H. Hinterhuber, Prof. Dr. Heinz K. Stahl Human Resource Management ist mehr als klassisches Personalmanagement. Integriert in die moderne Organisationsführung, bietet es konkrete unternehmerische Gestaltungsoptionen, welche die Vielfalt individueller Wertvorstellungen, Motive und Lebensentwürfe berücksichtigen, die sich in unseren sozialen Beziehungen heute widerspiegeln. Mit einem innovativen, ressourcenorientierten Ansatz und untermauert von vielen Beispielen zeigt Ihnen Heinz K. Stahl, worauf verantwortliche Fach- und Führungskräfte achten sollten. Erfolgreich bereitstellen – Personalplanung, Betriebliche Ausbildung, Personalmarketing, Personalsuche, Personalauswahl Erfolgreich aktivieren – Performanz-Feedback, Personalentwicklung, Führungsgestaltung, Entgelt- und Anreizgestaltung, Strukturen und Kultur Erfolgreich unterstützen – Personalpolitik, Personalcontrolling, Konfliktmanagement, Trennungsmanagement, Alterns- und Gesundheitsmanagement