Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend hatte im November 2025 den Abschlussbericht seiner Kommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ vorgelegt. Parallel hält auch Brüssel das Thema auf der Agenda: In ihrer Gleichstellungsstrategie hat die EU-Kommission Anfang März 2026 angekündigt, die Mitgliedstaaten bei der wirksamen und fristgerechten Umsetzung weiter zu unterstützen.

Die Richtlinie verlangt, dass Bewerberinnen und Bewerber frühzeitig Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Fragen nach der bisherigen Vergütung sind künftig tabu. Beschäftigte bekommen Auskunftsrechte zu ihrem eigenen Entgelt und zu durchschnittlichen Vergütungsniveaus für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Hinzu kommen Berichtspflichten zum Gender Pay Gap ab 100 Beschäftigten. Für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten wird der erste Bericht bis zum 7. Juni 2027 fällig, für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031. Die eigentliche Arbeit beginnt früher: bei Rollenarchitekturen, Vergleichsgruppen, Gehaltsbändern, Kriterien für Karriereentwicklung und sauber strukturierten HR-Daten. Lässt sich ein Gender-Pay-Gap von mindestens fünf Prozent weder objektiv noch geschlechtsneutral erklären, verlangt die Richtlinie konkrete Folgeschritte, etwa eine gemeinsame Entgeltbewertung.

Hier wird aus einem HR-Thema eine Governance- und Compliance-Frage. Deshalb lohnt sich der Blick auf Checklisten als praktischstes Instrument in dieser Phase:

• Gibt es bereits belastbare Vergleichsgruppen?
• Sind variable Vergütungsbestandteile sauber erfasst?
• Sind Recruiting-Prozesse angepasst?
• Gibt es einen standardisierten Auskunftsprozess?
• Lassen sich auffällige Entgeltunterschiede dokumentiert erklären?

Wer diese Punkte erfüllt, erspart sich später aufwendige Nachsteuerungen. Die Kommission will 2026 dazu ein Toolkit für geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung und -klassifizierung vorlegen.

Wie groß der Aufklärungsbedarf noch ist, zeigt auch eine aktuelle Einordnung der Personalberatung Cobalt. Dort werden mehrere verbreitete Fehlannahmen aufgegriffen, darunter:

• dass jede Stellenanzeige zwingend eine Gehaltsspanne enthalten müsse,
• dass nur Konzerne betroffen seien,
• dass individuelle Gehälter künftig offengelegt werden müssten.

Für Unternehmen lohne es sich daher, frühzeitig zu prüfen, wie transparent und nachvollziehbar ihre Vergütungsstrukturen aufgebaut sind.

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