Demnach haben 7 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland bereits Gehaltskürzungen vorgenommen, 14 Prozent überprüfen entsprechende Maßnahmen. Für dieses Jahr geplante Gehaltserhöhungen wurden von 25 Prozent abgesagt und von 27 Prozent verschoben, während 11 Prozent die geplanten Erhöhungen anpassen. Korn Ferry mit weltweit 88 Büros hat nach eigenen Angaben 3.977 Unternehmen hinsichtlich der Auswirkungen der Coronakrise auf die Vergütung von Angestellten und Management befragt, davon 45 in Deutschland.

Unsicherheit der Unternehmen hat zugenommen

Ein Drittel der Unternehmen geht Stand heute davon aus, dass die Coronakrise signifikante bis sehr große negative Auswirkungen auf das eigene Geschäft haben wird. Im März hatten das noch 45 Prozent so erwartet. Gleichzeitig sagen jetzt jedoch 40 Prozent der Unternehmen, dass sie den Einfluss der Krise auf das eigene Geschäft nach wie vor nicht realistisch einschätzen können. Im März hatten 34 Prozent diese Aussage getroffen.

Gehaltskürzungen: Management soll Vorbildfunktion einnehmen

Dort, wo bereits Gehaltskürzungen vorgenommen wurden, ist von dieser Maßnahme vor allem das obere Management betroffen, hat Korn Ferry ermittelt. Bei 67 Prozent der befragten Unternehmen seien im oberen Management Vergütungen gekürzt worden. Das mittlere Management und herausgehobene Experten müssten in 44 Prozent der Unternehmen auf einen Teil des Gehalts verzichten, während das in den niedrigeren Gehaltsklassen bei 22 Prozent der Unternehmen der Fall sei.

„Wer von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlangt, auf Gehalt zu verzichten, sollte als Unternehmensführung mit gutem Beispiel vorangehen“, sagt Helmuth Uder von Korn Ferry. „Wenn die prozentuale Kürzung im Führungskreis deutlich größer ausfällt als auf der Fachebene, ist die Chance deutlich größer, dass diese Maßnahmen ohne einen nachhaltigen Vertrauens- und Motivationsverlust von einer breiten Mehrheit mitgetragen werden. Auch Konzernvorstände werden sich in den kommenden Monaten noch sehr intensiv mit dieser Fragestellung beschäftigen müssen.“

Boni sinken bei entsprechender Ausgestaltung automatisch

Viele Bonus-Systeme beruhen in großen Teilen auf der Geschäftsentwicklung der Unternehmen, stellt Korn Ferry fest. Verschlechtert sich die Geschäftslage, sinkt damit auch automatisch der Bonus. Es gibt jedoch auch Unternehmen, die individuelle Boni auf Basis von spezifischen individuellen Zielvereinbarungen gewähren und nach Zielerreichung auszahlen. In diesen Fällen rät Korn Ferry, das Bonusmodell anzupassen – „nicht nur um Kosten zu sparen, sondern um sowohl für Arbeitgeber und Shareholder als auch Arbeitnehmer eine so weit wie möglich gerechte Interessen-Situation herzustellen“.

Manager-Boni in der öffentlichen Diskussion

An den Long Term Incentives haben sieben Prozent bereits gearbeitet, weitere sieben Prozent prüfen hier ihre Möglichkeiten. „Langfristige Vergütungsbestandteile finden sich vor allem in Aktiengesellschaften“, so Uder. Langfrist-Boni würden üblicherweise nicht an einem einzelnen Jahresergebnis gemessen, sondern vielmehr an mehrjährigen Wertentwicklungen. Es sei davon auszugehen, dass Manager-Boni – unabhängig ob kurz- oder langfristig gewährt – in der Krise Teil von öffentlicher Debatte sein werden.

Aufsichtsräte haben die „Angemessenheit in einer besonderen wirtschaftlichen Situation“ bei der Vorstandsvergütung sicherzustellen, resümiert Uder. Das könne bedeuten, bereits gewährte Vergütungsbestandteile zu widerrufen – im besten Fall einvernehmlich mit den betroffenen Managern. Wichtig sei in der Folge ein neues System zu entwickeln, das in der zu prognostizierenden Situation Angemessenheit und soziale Verträglichkeit herstelle.

Hinweise zur Corona-Pandemie veröffentlicht Korn Fery hier in englischer Sprache.

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