Internal Investigations (Unternehmensinterne Ermittlungen) – status quo (Teil 1)

Interviews in Internal Investigations und deren prozessuale Verwertbarkeit

• Rechtsanwalt Markus Rübenstahl

Bei unternehmensinternen Ermittlungen der Unternehmensleitung unter Zuhilfenahme externer Berater beim Verdacht auf mutmaßlich strafrechtlich relevante oder zumindest bußgeldpflichtige Rechtsverstöße durch Mitarbeiter (hier als „Internal Investigation“ bezeichnet) müssen diese oft befragt werden. Das Erfordernis besteht entweder, weil diese selbst verdächtig sind oder weil sie Wahrnehmungen gemacht haben könnten, die zur Aufklärung beitragen könnten. Diese Mitarbeiter- bzw. Arbeitnehmerbefragung („Interview“) kann für verdächtig(t)e Mitarbeiter hinsichtlich der psychologischen Belastung und in ihren Auswirkungen oft einer strafprozessualen Beschuldigtenvernehmung nahekommen. Die Reichweite von Rechten und Pflichten der Beteiligten sind zwischen Lit. und Rspr. sowie der arbeitsgerichtlichen und strafgerichtlichen Rspr. vielfach umstritten. Für andere Fragen liegen kaum Stellungnahmen vor oder jedenfalls keine, die sich als Auslegung geltenden Rechts verstehen lassen. Dieser Beitrag soll – aus der Sicht des Ermittlers und für den Ermittler – einen Orientierungsrahmen geben.

Während die Anhörung des Mitarbeiters vor Ausspruch einer Verdachtskündigung Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist und deshalb vielfach keinen investigativen Charakter (mehr) hat, soll das Interview mit dem verdächtigen oder unverdächtigen Mitarbeiter primär der Aufklärung eines (zumeist potentiell strafrechtlich oder bußgeldbewehrten) Sachverhalts dienen.

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Internal Investigations (Unternehmensinterne Ermittlungen) – status quo (Teil 1) 17 Seiten, 310.54 KByte